Here's what your work style preference says about you - Phong cách làm việc nói gì về bạn

 

Quartz at Work has already called awareness the meta skill for the future of work. We love to look at the three levels of awareness: self, other, and organizational. While there’s much more leaders and companies can do to make all three easier, we can’t get close to other-awareness or organizational-awareness without first strengthening the self.

Quartz at Work đã gọi nhận thức là kỹ năng tổng quát cho mọi công việc trong tương lai. Chúng tôi thích chia nhận thức thành ba cấp độ: về bản thân, về mọi người khác và về tổ chức. Mặc dù có nhiều nhà lãnh đạo công ty có thể làm thực hiện dễ dàng cả 3 cấp độ, thông thường chúng ta ít khi có nhận thức về người khác hoặc nhận thức về tổ chức mà không có sự nâng cao năng lực bản thân.

Claire Hughes-Johnson, former Google VP and Stripe COO, agrees. In her new book, Scaling People, Johnson offers key insights from her 15+ years as a high-powered tech executive, including ways to build your own awareness of you, who you work with, and the organization you agreed to work for.

Claire Hughes-Johnson, cựu Phó chủ tịch Google và COO của Stripe, cũng đồng ý với quan điểm này. Trong cuốn sách mới của mình, Scaling People, Johnson đã trình bày những hiểu biết chính trong hơn mười lăm năm làm giám đốc điều hành cấp cao, bao gồm các cách để xây dựng nhận thức của riêng bạn về bạn, đồng nghiệp và tổ chức mà bạn đang làm việc.

The 4 work style preferences - 4 phong cách làm việc phổ biến

At a basic level, most work style and personality preference assessments plot you and your team on a continuum from introverted to extroverted and from task-oriented to people-oriented. The point of such exercises is not to be deterministic about who you are or how you work, or, worse, to stereotype people, but rather to give you and your colleagues some shared language around your expressed preferences and to make you aware of some of the opposing poles of those leanings.

Ở mức độ cơ bản, hầu hết các đánh giá về phong cách làm việc và sở thích tính cách đều xây dựng hình ảnh bạn và nhóm của bạn trên một sự liên tục từ hướng nội đến hướng ngoại và tính định hướng công việc hay định hướng con người. Mục đích của các bài tập như vậy không phải là xác định bạn là ai hoặc bạn làm việc như thế nào, hoặc dán nhãn cho mọi người, mà là để cung cấp cho bạn và đồng nghiệp một tiếng nói chung quanh vấn đề thể hiện xu hướng của cá nhân bạn nhận thức được một số thái cực đối lập của những khuynh hướng đó.

With the caveats that it’s dangerous to fall into stereotypes and that we’re all unique individuals, I think of the primary quadrants of all work style assessments this way:

Với những nguy hiểm khi sa vào khuôn mẫu hóa mọi người vì tất cả chúng ta đều là những cá nhân độc đáo, tôi nghĩ về 4 nhóm phần tư chính của tất cả các đánh giá phong cách làm việc theo cách dưới đây:

Analyzer: introverted, task-oriented - Nhà phân tích: hướng nội, tập trung vào nhiệm vụ được giao

The analyzer is very deliberate about decisions and constantly seeks data on which to base any action or reaction. As a result, they’ll be rigorous and prevent you from falling into an intuitive trap that lacks data-driven support. They have trouble acting without data, though, and because they’re task-oriented, they can be less good at collaboration, process building, and bringing people along with their decisions and actions.

Nhà phân tích rất cân nhắc về các quyết định và liên tục tìm kiếm dữ liệu để dựa trên bất kỳ hành động hoặc phản ứng nào. Do đó, họ sẽ rất nghiêm ngặt và ngăn bạn sa đà vào trực quan thiếu dữ liệu ủng hộ. Tuy nhiên, họ gặp khó khăn khi hành động mà không có dữ liệu hay suy nghĩ trước và vì họ định hướng nhiệm vụ, họ có thể kém hơn trong việc cộng tác, xây dựng quy trình và đưa mọi người cùng với các quyết định và hành động của họ.

Director: extroverted, task-oriented - Người điều hành: hướng ngoại và hướng về nhiệm vụ

Directors have strong opinions about the “right” answer and a bias toward rapid action because they care a lot about getting to the proper outcomes quickly. They’re great at establishing a vision but want everyone to align with it. They often do the work themselves because they don’t enjoy building processes and feel confident about exactly what steps need to be taken, which can disempower others.

Những người có xu hướng điều hành có quan điểm mạnh mẽ về câu trả lời "đúng" và dễ sa vào hành động nhanh chóng vì họ quan tâm rất nhiều đến việc nhanh chóng đạt được kết quả phù hợp. Họ rất giỏi trong việc thiết lập một tầm nhìn nhưng họ cũng muốn mọi người đồng hành với kế hoạch đó. Họ thường tự mình thực hiện công việc vì họ không thích xây dựng các quy trình và cảm thấy tự tin về việc thực hiện chính xác các bước, nhưng điều này có thể làm mất quyền lực của người khác.

Promoter: extroverted, people-oriented - Người khởi xướng: hướng ngoại và hướng tới mọi người

These talented individuals are charismatic and people-oriented. They have a lot of ideas and the ability to articulate an inspiring narrative. They don’t like details or administration, and they’re usually great starters but not always finishers. They can see the big picture and excel at inspiring others and building relationships.

Những cá nhân tài năng này có sức lôi cuốn và hướng đến mọi người. Họ có rất nhiều ý tưởng và khả năng diễn đạt một câu chuyện đầy cảm hứng. Họ không thích chi tiết hay quản lý vận hành, và họ thường là những người khởi xướng tuyệt vời nhưng không phải lúc nào cũng hoàn thành. Họ có thể có góc nhìn tổng quan và xuất sắc trong việc truyền cảm hứng cho người khác và xây dựng mối quan hệ.

Collaborator: introverted, people-oriented - Người hợp tác: hướng nội và hướng tới mọi người

These employees care a lot about the customer, be it an internal customer (an employee at the company) or an external one (a product user). Given this inclination, collaborators often build great systems to bring others along. Conversely, people-oriented builders tend to overcomplicate things because they don’t want to leave anyone out. They may create a process everyone can agree on, but that doesn’t benefit the organization. For example, you might end up with a process in which practically everyone on a team gets to meet a job candidate, but the time in process for that candidate might be 90 days.

Những nhân viên này quan tâm rất nhiều đến khách hàng, có thể là người dùng nội bộ (nhân viên tại công ty) hoặc khách hàng bên ngoài (người dùng sản phẩm). Với khuynh hướng này, nhóm này có thể xây dựng các hệ thống tuyệt vời để đưa mọi người đi theo. Ngược lại, họ có xu hướng phức tạp hóa mọi thứ vì không muốn bỏ sót bất cứ ai. Họ có thể tạo ra một quy trình mà mọi người đều có thể đồng ý, nhưng điều đó không có lợi cho tổ chức. Ví dụ: bạn có thể kết thúc với một quá trình trong đó thực tế mọi người trong nhóm đều gặp ứng viên xin việc, nhưng thời gian trong quá trình cho ứng viên đó có thể là 90 ngày.

Pay attention for progress - Chú ý tới tiến độ công việc

None of these work style preferences is objectively better or worse than the others. Often, however, one might be better or worse in specific circumstances. For example, during a technical outage, you want to have systems in place that allow a small set of individuals to make a lot of big decisions quickly. You may not care that much about getting longer-term buy-in from others because you need action to be taken immediately. You need a director. If you’re trying to build a planning process that enables you to decide what teams are going to work on for the next year, you probably want to build something that will endure and help people understand the importance of the work. You could do all the planning yourself with a select group of people you trust, but that would mean leaving out the people who actually have to do the work. Plus, you wouldn’t be helping them develop the skills they need for future planning cycles. You need a collaborator, and probably a promoter, too.

Không có sở thích phong cách làm việc nào trong số này là khách quan tốt hơn hoặc tệ hơn những sở thích khác. Tuy nhiên, thông thường, một phong cách có thể tốt hơn hoặc tồi tệ hơn trong những trường hợp cụ thể. Ví dụ: trong thời gian ngừng kỹ thuật, bạn muốn có sẵn các hệ thống cho phép một nhóm nhỏ các cá nhân đưa ra nhiều quyết định lớn một cách nhanh chóng. Bạn có thể không quan tâm nhiều đến việc nhận được sự ủng hộ lâu dài từ người khác vì bạn cần hành động ngay lập tức. Bạn cần một giám đốc. Nếu bạn đang cố gắng xây dựng một quy trình lập kế hoạch cho phép bạn quyết định nhóm nào sẽ làm việc trong năm tới, bạn có thể muốn xây dựng một hệ thống ổn định lâu dài và giúp mọi người hiểu được tầm quan trọng của công việc. Bạn có thể tự lập kế hoạch với một nhóm người được chọn mà bạn tin tưởng, nhưng điều đó có nghĩa là bỏ qua những người thực sự phải thực hiện công việc. Thêm vào đó, bạn sẽ không giúp họ phát triển các kỹ năng cần thiết cho các chu kỳ lập kế hoạch trong tương lai. Bạn cần một người có xu hướng cộng tác, và có thể là một người khởi xướng.

Much of this dimension of self-awareness comes down to paying attention. Consider when you feel energized, when you feel drained, and when you feel like you’re reaching new heights at your job or hitting new lows. You’ll start to see patterns. If you have trouble trusting your own instincts, ask someone whose judgment you respect: When have you seen me do my best and worst work? This increased awareness helps an individual execute better.

Phần lớn sự tự nhận thức này bắt nguồn từ việc chú ý. Hãy xem xét khi bạn cảm thấy tràn đầy năng lượng, khi bạn cảm thấy kiệt sức và khi bạn cảm thấy như bạn đang đạt đến tầm cao mới trong công việc hoặc chạm đáy. Bạn sẽ bắt đầu nhận thấy các khuôn mẫu. Nếu bạn gặp khó khăn trong việc tin tưởng vào bản thân của chính mình, hãy hỏi một người có thể đánh giá bạn thật công tâm: Khi nào bạn thấy tôi làm công việc tốt nhất và tồi tệ nhất? Nhận thức tăng lên này sẽ giúp một người làm việc tốt hơn.

Vocabulary:

Personality preference: xu hướng cá nhân

A continuum from sth to sth: liên tục từ ... tới ...

to be deterministic about sth/phrase: xác định về ...

opposing poles of the leaning: các cực đối lập của một xu hướng

data-driven support: được hỗ trợ bởi dữ liệu

to get proper outcomes: đưa ra kết quả chính xác

to articulate an inspiring narrative: diễn đạt lại một bài nói đầy cảm hứng

Given this inclination: dựa trên dữ kiện này

objectively better: tốt hơn một cách khách quan

an outage: một đoạn dừng

judgment sb respect: nhận xét công tâm

Source: Here's what your work style preference says about you | World Economic Forum (weforum.org)